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Habrá seguro de desempleo para las desvinculaciones por mutuo acuerdo

En efecto, por medio de la Resolución 346/2021 el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social amplió el seguro de desempleo que solo alcanzaba a las personas despedidas sin justa causa, por finalización de contrato o por causas externas al trabajador. En esos términos, se establece que también podrán acceder al seguro por desempleo quienes se desvincularon por "mutuo acuerdo" por razones tales como el cierre de una compañía o de un sector de esta u otras situaciones que deriven en extinciones de relaciones laborales de manera colectiva.
Por ello, ya la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSeS) comenzó a pagar unos de sus últimos beneficios para junio: la Prestación por Desempleo, una asistencia económica dirigida a trabajadores en relación dependencia que ahora se encuentran desempleados.
De esta forma, y gracias a la nueva Resolución que amplía el seguro, los trabajadores despedidos por mutuo acuerdo de partes podrán acceder a la Prestación por Desempleo al cumplir con dos o más de los siguientes requisitos:
             1.       Que la causa que determinó la rescisión del o los contratos sea el cierre de una rama, de un establecimiento, de una planta o de toda la actividad de la empresa empleadora.
            2.       Que no sea posible disponer la continuidad del contrato de trabajo por la parte trabajadora.
            3.       Que los montos acordados en los convenios de desvinculación sean equivalentes a los que hubieran correspondido frente a una indemnización por despido.
            4.       Que los convenios de rescisión fueran masivos, homogéneos y contemporáneos para un grupo de trabajadores.
Es así que, para que ANSeS habilite el pago de esta prestación, se deberán acreditar estas circunstancias, pudiendo el empleador contar con la aprobación del trabajar para proceder con este beneficio y firmar una rescisión de mutuo acuerdo.

Se extendió la prohibición de despidos hasta fin de año

En efecto, nuevamente las medidas dispuestas por el Gobierno Nacional que prohíben los despidos sin causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y las suspensiones dispuestas por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, con excepción del art. 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, vigente desde principios de marzo del año 2020, ha sido extendida en esta oportunidad hasta fin de año por medio del DNU 413/2021 sancionado el día de hoy.
Como indicamos en otras oportunidades, estas medidas han sido modificadas y mantenidas desde la sanción del DNU 39/21, que flexibilizó la prohibición de despidos y suspensiones inicial del DNU 329/2020 y sus prórrogas, medidas que luego fueron prorrogadas sucesivamente, pero agregando la importante modificación de excluir de las prohibiciones al personal del régimen de la industria de la construcción de la Ley Nº22.250.
En estos términos, el Decreto de Necesidad y Urgencia que ha prorrogado las medidas de prohibición de despidos y suspensiones, prorroga las prohibiciones tanto de despidos como de suspensiones en idénticos términos que los establecidos por el DNU 345/21 ya comentado, pero en esta oportunidad, extendiéndose hasta fin de año, más precisamente hasta el 31/12/2021.
La medida fue adoptada y firmada por el mismo presidente Alberto Fernández y todos los ministros, en los considerandos, en el DNU se señala que, a causa de la pandemia, el Estado Nacional “ha adoptado medidas de contención que tienen como objetivo ayudar a las empresas a sobrellevar los efectos de la emergencia”. Asimismo, se explica que “la segunda ola de la COVID-19 que azota al país debe ser acompañada por medidas acordes que contemplen la protección de la salud de la población y coadyuven a morigerar el impacto de las medidas sanitarias sobre el empleo”. En ese sentido, concluyen que es necesario acompañar las medidas de emergencia prorrogando la adopción de aquellas que resguardan los puestos de trabajo, como herramientas de política laboral necesarias para la protección de los trabajadores.
En suma, el Gobierno ha prorrogado nuevamente y en los mismos términos la prohibición de despedir, continuando con la aplicación de la prohibición a las relaciones laborales nacidas antes del 13/12/2019 (según DNU 39/21), y hasta fin de año, al igual que la carga de indemnizar doblemente al trabajar en el caso de que sea despedido sin causa y el despido sea rechazado por este, pero sin reclamar la invalidez del despido. 

Discriminación en despido con justa causa

La Corte Suprema de Justicia Nacional indicó que cuando se trata de un despido potencialmente discriminatorio, resulta necesario indagar en la relación que media entre los aspectos de la esfera privada de la personalidad, valorados como antecedentes del distracto, y la prestación laboral que emerge del contrato en función de la organización del trabajo en la empresa.
En efecto, el pasado 10/06/2021, en la causa “C. G. E. c/ Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/ despido”, por un recurso directo que interpuso la trabajadora a la Corte Suprema, esta determinó que era arbitraria la sentencia que consideró que el despido de quien se desempeñaba como preceptora en un colegio no era discriminatorio, pues el tribunal anterior prescindió de dar respuesta a los agravios de la actora que resultaban conducentes para la solución del litigio y a su vez, al actuar de ese y sostener que el despido se produjo por el incumplimiento de obligaciones laborales a cargo de la trabajadora, desprotegiendo derechos fundamentales.
Asimismo, la Suprema Corte entendió que, si bien la parte empleadora tiene libertad de despedir, ello reconoce límites en la ley y, por consiguiente, no puede encubrir un acto discriminatorio. En particular, si se denuncia que una circunstancia prima facie discriminatoria fue determinante de la disolución del vínculo, pesa sobre el empleador la carga de acreditar que dicha circunstancia no fue el motivo del despido o que resulta ajena a toda discriminación y, en caso de que sostenga que el despido obedece a una combinación de motivos, el tribunal debe asegurarse de que, de acuerdo a la prueba rendida, ninguno de ellos sea efectivamente discriminatorio. La necesidad de establecer si hubo realmente discriminación es crucial.
En esos términos el superior tribunal no solo resolvió en contra de la empleadora en los términos de un despido discriminatorio, sino que mandó a la Cámara de origen a que modifique la decisión sobre el fondo del asunto, en relación a lo expuesto por la corte, diciendo que se resuelva acorde a derecho y los términos de un despido sin justa causa.
Por ello, recordemos que, a la hora de proceder con un despido con justa causa, debemos tener en consideración cualquier factor como los expuestos en este caso, y que los mismos no se relacionen con el motivo de despido, el cual debe estar debidamente fundado y probado a los efectos de no ser objetado.

INCLUSION EN BASE APOC: AFIP NO PUEDE AVASALLAR LOS DERECHOS DE DEFENSA DEL CONTRIBUYENTE

El pasado 10 de junio de 2021 la CSJN rechazó un recurso planteado por AFIP, confirmando lo resuelto por la Cámara Federal de Córdoba. En dicha instancia, el Tribunal por mayoría hizo lugar al recurso de apelación postulado por el actor, en razón de haber sido incluido por el fisco en la Base Apoc al manifestar que carecía de capacidad económica, ello en función de una fiscalización ejecutada contra el apelante. Pero, dicha tesitura fue ejecutada sin el dictado del acto administrativo correspondiente, vulnerando de esta forma los derechos de defensa del contribuyente.
Tal como se desprende a lo largo del fallo en análisis, el Tribunal sostiene que “se rompe la presunción de legitimidad del actuar administrativo atento no existir actos fundados” y que el debido proceso adjetivo “comprende especialmente el derecho de los administrados a una decisión fundada con la posibilidad de exponer razones y defensas antes de la emisión de actos que se refieran a sus derechos subjetivos o intereses legítimos”.
En consecuencia, se cuestiona la conducta del Organismo Recaudador toda vez que no existió un acto administrativo a través del cual se haya incluido al contribuyente en la base apoc. Y por lo tanto se sostiene que ello implica una flagrante violación al derecho que le corresponde a un debido proceso adjetivo (conf. art. 1°, inc. f), pto. 1) de la ley 19.549). Configura una “vía de hecho administrativa”, que desborda sus atribuciones legítimas y trae aparejada una restricción o cercenamiento de derechos y garantías constitucionales.
Fuente: “A. M. J. C/ AFIP-DGI-AMPARO LEY 16.986– CAMARA FEDERAL DE CORDOBA – SALA A.  Firme CSJN 10/06/2021 por rechazo de recurso extraordinario del Fisco”

Fallo contra el trabajo presencial

Se continúan prorrogando las medidas de prevención que el Gobierno Nacional sancionó mediante el DNU 287/2021 el 30/04, prorrogándose en dos oportunidades, siendo la última el pasado sábado 12/06 mediante el DNU 381/2021, continuándose en ese sentido con las nuevas restricciones para la circulación de las personas hasta el 25/06, a los fines de combatir el riesgo de contagio de COVID-19, continuando, asimismo, con el cierre de fronteras, dispuesto por la Decisión Administrativa 2250/2020, prorrogado el pasado 11/06 mediante el DNU 589/2021 hasta el 25/06 también.
Sin perjuicio de ello, recordemos que mediante la Res. Conjunta 4/2021 sancionada por el Ministerio de Salud y el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, el Gobierno había dispuesto que los trabajadores vacunados contra el COVID-19, entre ellos mayores de 60 años, embarazadas y ciertos trabajadores incluidos en grupos de riesgo, podían ser convocados por sus empleadores para prestar tareas, lo que trajo una gran oposición del sector trabajador.
En estos términos, a fines del pasado mes de mayo, el Juzgado Contencioso N°23 de la C.A.B.A. resolvió ordenar al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que para establecer el retorno a la actividad presencial de agentes del subsistema de salud pública de la C.A.B.A. dispensados, ajuste su conducta a la atribución establecida en el artículo 2 del decreto 120/AJG/2021, ello importa la existencia previa de un acto administrativo adecuadamente motivado, a los efectos de no contrariar las normas y no exponer a los trabajadores en cuestión.
En efecto, en la causa “Asociación Trabajadores del Estado c/ GCBA s/ Amparo, Salud, Otros”, la justicia porteña decidió hacer lugar al pedido de los Trabajadores del Estado, toda vez que la decisión impuesta de que el personal que hubiera recibido al menos la primera dosis de cualquiera de las vacunas destinadas a generar inmunidad contra el COVID-19 debe presentarse a tomar servicios de manera presencial no luce ajustada al criterio que emerge del art. 2º del decreto en cuestión, pues tergiversa el sentido de la norma involucrada e impide efectuar el análisis de razonabilidad de la convocatoria.
Dicha Resolución sancionada por el Jefe de Gobierno de la C.A.B.A., establece en su Artículo 2° establece que el personal del Subsistema Público de Salud de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires alcanzado por el artículo 1° de esta resolución (o sea, la vuelta a la presencialidad de los vacunados), podrá ser asignado a la prestación de servicios presenciales en las áreas de alta circulación viral de COVID- 19 siempre que hayan transcurrido catorce (14) días de haber completado el esquema de vacunación en su totalidad, mientras que el personal que cuente con una sola dosis prestará servicios de manera presencial en áreas de los efectores del Subsistema Público de Salud que no tengan alta circulación viral de COVID-19.  
Como vemos, los Gobernantes deben trabajar sobre la marcha con las medidas que posibilitan y reglamentan la vuelta al trabajo presencial, mientras que la justicia debe resolver sobre los casos en que estas normas se confronten.
Se continúan prorrogando las medidas de prevención que el Gobierno Nacional sancionó mediante el DNU 287/2021 el 30/04, prorrogándose en dos oportunidades, siendo la última el pasado sábado 12/06 mediante el DNU 381/2021, continuándose en ese sentido con las nuevas restricciones para la circulación de las personas hasta el 25/06, a los fines de combatir el riesgo de contagio de COVID-19, continuando, asimismo, con el cierre de fronteras, dispuesto por la Decisión Administrativa 2250/2020, prorrogado el pasado 11/06 mediante el DNU 589/2021 hasta el 25/06 también.
Sin perjuicio de ello, recordemos que mediante la Res. Conjunta 4/2021 sancionada por el Ministerio de Salud y el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social, el Gobierno había dispuesto que los trabajadores vacunados contra el COVID-19, entre ellos mayores de 60 años, embarazadas y ciertos trabajadores incluidos en grupos de riesgo, podían ser convocados por sus empleadores para prestar tareas, lo que trajo una gran oposición del sector trabajador.
En estos términos, a fines del pasado mes de mayo, el Juzgado Contencioso N°23 de la C.A.B.A. resolvió ordenar al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que para establecer el retorno a la actividad presencial de agentes del subsistema de salud pública de la C.A.B.A. dispensados, ajuste su conducta a la atribución establecida en el artículo 2 del decreto 120/AJG/2021, ello importa la existencia previa de un acto administrativo adecuadamente motivado, a los efectos de no contrariar las normas y no exponer a los trabajadores en cuestión.
En efecto, en la causa “Asociación Trabajadores del Estado c/ GCBA s/ Amparo, Salud, Otros”, la justicia porteña decidió hacer lugar al pedido de los Trabajadores del Estado, toda vez que la decisión impuesta de que el personal que hubiera recibido al menos la primera dosis de cualquiera de las vacunas destinadas a generar inmunidad contra el COVID-19 debe presentarse a tomar servicios de manera presencial no luce ajustada al criterio que emerge del art. 2º del decreto en cuestión, pues tergiversa el sentido de la norma involucrada e impide efectuar el análisis de razonabilidad de la convocatoria.
Dicha Resolución sancionada por el Jefe de Gobierno de la C.A.B.A., establece en su Artículo 2° establece que el personal del Subsistema Público de Salud de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires alcanzado por el artículo 1° de esta resolución (o sea, la vuelta a la presencialidad de los vacunados), podrá ser asignado a la prestación de servicios presenciales en las áreas de alta circulación viral de COVID- 19 siempre que hayan transcurrido catorce (14) días de haber completado el esquema de vacunación en su totalidad, mientras que el personal que cuente con una sola dosis prestará servicios de manera presencial en áreas de los efectores del Subsistema Público de Salud que no tengan alta circulación viral de COVID-19.  
Como vemos, los Gobernantes deben trabajar sobre la marcha con las medidas que posibilitan y reglamentan la vuelta al trabajo presencial, mientras que la justicia debe resolver sobre los casos en que estas normas se confronten.

El Programa Federal de Fortalecimiento de la Reactivación Productiva

Se trata de una iniciativa destinada a generar nuevos puestos de trabajo en el marco de una cada vez más acentuada crisis económica, agravada por la pandemia de COVID-19.  Su creación fue comunicada el pasado 7 de junio en el Boletín Oficial a través de la Resolución 245/2021.   El beneficio consiste en otorgar Aportes No Reembolsables (ANR) … Leer másEl Programa Federal de Fortalecimiento de la Reactivación Productiva

Seminario web: BLANQUEO PARA LA CONSTRUCCIÓN Y ESTRATEGIAS FRENTE A LAS INSPECCIONES DE AFIP

El miércoles 16 de junio estaré dictando un curso online en AMIA Empleos sobre régimen de blanqueo para la construcción y estrategias frente a las inspecciones de AFIP.
El mismo se llevará a cabo de 18:30 a 20:30 y se otorgará certificado de asistencia.
Para inscripciones y más información: https://lnkd.in/djUyYP8

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Legajo del trabajador, ¿Qué debe contener?

Es una obligación y un deber que el empleador tenga un legajo laboral de sus dependientes, ello no solo para tener un control de sus recursos, sino también para cuando finaliza la relación laboral, ya sea por un despido o por una simple renuncia del trabajador.
En esos términos, recordamos que el legajo personal es un elemento básico que debe tener el empleador a fin de contar con los datos de la relación laboral y la documentación que respalde la historia del trabajador. El mismo, debería estar siempre actualizado y completo ya que es de gran utilidad no sólo para cumplir con las disposiciones legales sino también para cuestiones internas de la organización puesto que contiene toda la historia del trabajador en la empresa.
En efecto, se debe confeccionar un legajo por cada empleado, clasificado según las necesidades de la organización. Debería incluir Información personal del trabajador, Información del contrato de trabajo celebrado, datos del grupo familiar e información de la salud del trabajador. También será importante tener Información relacionada con el comportamiento del empleado, o sea un registro de antecedentes laborales, ello será fundamental para el caso de querer despedirlo con causa.
En cuanto a la Información personal del trabajador: Es necesario incluir toda la información y documentación relacionada con el trabajador, como la solicitud de ingreso: es una planilla que el trabajador debe confeccionar antes de ingresar a la empresa con todos los datos necesarios para registrar la relación laboral e informar a todos los organismos pertinentes a los efectos de cumplir con las disposiciones legales. Es importante que dicha ficha esté firmada por el trabajador. También deberá tenerse el Currículum; Constancia de CUIL; Fotocopia de la primera y segunda hoja del Documento y del último domicilio declarado.; Comprobantes respaldatorios de títulos secundarios, terciarios y/o universitarios, cursos, seminarios etc; Declaración de domicilio: es muy importante contar con esta información actualizada para que las notificaciones que se realicen al empleado tengan validez; Información del Contrato de Trabajo celebrado; Constancia de Alta en el Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social; Si es necesario por la modalidad de contratación elegida, el contrato firmado por ambas partes; Recibos de sueldos firmados por el trabajador.
También debemos contar con los datos del grupo familiar, siendo importante la declaración de el/los beneficiarios del seguro de vida obligatorio y Formularios de ANSES Ps.2.4 y Ps.5.3, como así también la nota sobre los requisitos para percibir las asignaciones familiares; Si la trabajadora está embarazada, certificado que acredite dicha condición con la aclaración de la fecha probable de parto; Si el trabajador percibe asignaciones familiares. Otro dato importante, será la Información de la salud del trabajador, Informe de aptitud del examen médico preocupacional sobre todo, siendo también de suma importancia el registro de ausencias por enfermedad y/o los certificados médicos que avale el otorgamiento de licencias por enfermedad.
Por último, para el momento en que se analice el despido con causa de un trabajar, además de lo ya mencionado, será importante contar con un Reglamento interno firmado por el trabajador; con las Suspensiones y/o sanciones disciplinarias; un Informe de evaluación periódica del desempeño, y en general, el registro de antecedentes laborales. Para luego de finalizada la relación laboral, se deberá contar con Telegrama de desvinculación (renuncia, despido, e intercambio telegráfico en general); Certificación de Servicios Art. 80 y Certificación de Aportes y contribuciones. 

NUEVAS CATEGORIAS DE MONOTRIBUTO Y MODIFICACIONES EN FACTURACIÓN. ¿QUE TRAMITES DEBO GESTIONAR SIENDO MONOTRIBUTISTA? ¿QUE FACTURAS ME DEBEN EMITIR LOS RESPONSABLES INSCRIPTOS A PARTIR DEL PRIMERO DE JULIO?

Con la RG 5003 se modificaron parámetros a tener en cuenta por los monotributistas para la categorización según tabla, con sus nuevos valores. Es por esto, que deberás ingresar en la página de AFIP con tu clave fiscal, y verificar dentro del enlace de monotributo, cuál es la categoría que te asignó AFIP de oficio. En caso que estés de acuerdo, no hace falta que manifiestes nada, siendo que la falta de manifestación expresa sobre los datos consignados, implicará su tácita aceptación.
Eso sí: no dejes de consultar hasta cuándo podes verificar los datos consignados en tu monotributo, ya que las fechas para modificarlo varían dependiendo del caso. (Regla general: tenés tiempo hasta el 25.06, pero si por ejemplo abonas tu monotributo con débito automático, contás con plazo hasta el 11.06 para evitar tener que pedir un “stop debit” por el período fiscal junio).
                    1)      ¿CUáLES SON LOS NUEVOS PARáMETROS? ACá TE DETALLAMOS:
Categorías:     Parámetro “Ingresos Brutos”      Parámetro “Alquileres Devengados”
A                            Hasta $ 282.444,69                            Hasta $ 105.916,77
B                            Hasta $ 423.667,03                            Hasta $ 105.916,77
C                            Hasta $ 564.889,40                            Hasta $ 211.833,52
D                            Hasta $ 847.334,12                            Hasta $ 211.833,52
E                            Hasta $ 1.129.778,77                          Hasta $ 263.951,28
F                            Hasta $ 1.412.223,49                          Hasta $ 264.791,88
G                           Hasta $ 1.694.668,19                          Hasta $ 317.750,28
H                           Hasta $ 2.353.705,82                          Hasta $ 423.667,03
I                             Hasta $ 2.765.604,35                          Hasta $ 423.667,03
J                            Hasta $ 3.177.502,86                         Hasta $ 423.667,03
K                           Hasta $ 3.530.558,74                          Hasta $ 423.667,03
                    2)      ¿QUé HAGO SI TENGO DEUDAS Y/O SALDOS A FAVOR POR LA NUEVA CATEGORIZACIóN?
Es probable que, si pasaste a una categoría superior, tengas que gestionar el pago por las diferencias que adeudes, las cuales podrán ser consultadas en la misma página de AFIP, por cuanto ésta recategorización opera de oficio en forma retroactiva al mes de enero de este año. En este caso, AFIP informó que contarás con la posibilidad de adherirte a un plan de facilidades de pago de hasta 20 cuotas.
Si, en caso contrario, registras saldos a favor por haber sido encuadrado o encuadrada en una categoría de menor valor, podrás gestionar la compensación de dichos saldos a través del sistema de cuenta corriente de monotributistas y autónomos.
Cabe destacar que, frente a la existencia de deudas en forma retroactiva, muchos contribuyentes han manifestado su disconformidad, y se estarían gestionando reclamos ante el organismo.
                   3)      A PARTIR DEL 1.7.21 A LOS MONOTRIBUTISTAS SE LES DEBE EMITIR FACTURA “A”
Por otra parte, como sabrás, hasta el momento toda factura que se emite a quienes revisten la calidad de monotributistas, no lleva el IVA discriminado. Pero, esto se modifica y desde el 1.07 de este año, los responsables inscriptos que emitan factura a monotributistas, deberán emitir factura “A” consignando el IVA discriminado.
Los comprobantes deberán contener la leyenda: “El crédito fiscal discriminado en el presente comprobante, sólo podrá ser computado a efectos del Régimen de Sostenimiento e Inclusión Fiscal para Pequeños Contribuyentes de la Ley Nº 27.618’.”.
Por lo tanto, hay que estar atentos a partir de dicha fecha, para cumplir con las formalidades correspondientes.
Fuente: RG 5003

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