En un reciente fallo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, revocó una sentencia de primera instancia que había considerado justificado el despido con causa de una trabajadora, al entender que la sanción aplicada por la empleadora resultó desproporcionada frente a la falta cometida.
El caso se originó cuando una enfermera utilizó un vale interno de farmacia para reponer medicación e insumos descartables empleados en una atención médica informal que había recibido en calidad de paciente. La empresa sostuvo que ese mecanismo solo podía utilizarse respecto de prestaciones brindadas dentro de la institución y consideró que la conducta configuraba una injuria grave, suficiente para justificar la pérdida de confianza y el despido directo.
Sin embargo, la Cámara tuvo en cuenta que la trabajadora no ocultó lo sucedido. Por el contrario, consignó sus propios datos personales en el vale cuestionado y reconoció expresamente haber utilizado los insumos. Ese comportamiento fue valorado como un elemento relevante para descartar una maniobra dolosa o una conducta deliberadamente encubierta.
Los magistrados también destacaron que la empleadora no investigó adecuadamente las explicaciones brindadas por la trabajadora ni le otorgó una oportunidad real de acreditar la atención médica informal invocada en su descargo. En ese contexto, consideraron que la decisión rupturista fue adoptada sin una valoración suficiente de las circunstancias concretas del caso.
Otro aspecto central del fallo fue la antigüedad de la trabajadora, quien contaba con diecisiete años de servicio. Para la Sala, aun cuando hubiera existido un incumplimiento, la empresa contaba con medidas disciplinarias menos gravosas —como un apercibimiento o una suspensión— antes de acudir a la máxima sanción posible: el despido con causa.
Con base en ello, el Tribunal entendió que la desvinculación vulneró el principio de conservación del contrato de trabajo y el criterio de proporcionalidad exigido por el art. 242 de la LCT. La pérdida de confianza, para justificar un despido, debe apoyarse en una conducta objetivamente grave y evaluarse en función de los antecedentes, la antigüedad, la conducta posterior y la entidad concreta del incumplimiento.
Un punto especialmente relevante del pronunciamiento fue la declaración de inconstitucionalidad del art. 55 de la Ley de Modernización Laboral, que establece un régimen especial de actualización para créditos laborales judicializados pendientes de sentencia definitiva. Para la Sala, dicho esquema vulnera los derechos de propiedad e igualdad al reducir el valor del crédito mediante un piso mínimo equivalente al 67% del monto que resultaría de actualizar el capital por IPC más un interés puro del 3% anual.
En consecuencia, el Tribunal dispuso que el crédito de la trabajadora sea actualizado conforme al régimen general previsto en el art. 54 de la misma ley, es decir, mediante la variación del Índice de Precios al Consumidor más un interés puro del 3% anual.
El fallo deja dos enseñanzas prácticas importantes: por un lado, no todo incumplimiento habilita automáticamente un despido con causa; la sanción debe ser proporcional a la falta cometida. Por otro, se abre una discusión relevante sobre la constitucionalidad del nuevo régimen de actualización de créditos laborales previsto en la Ley de Modernización Laboral.
Fuente: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, “B. V. M. c/ Centro de Investigación Médica e Investigaciones Clínicas Norberto Quirno CEMIC s/ despido”, 23/04/2026.
