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NUEVAS RESTRICCIONES SANITARIAS COVID19: DNU 235/2021

En el día de hoy comienzan a regir las nuevas restricciones establecidas por el DNU 235/2021.
Esta serie de medidas generales y obligatorias tanto para los ámbitos públicos como para los ámbitos privados, fueron dictadas por el Poder Ejecutivo de la Nación y  tienen por objeto la prevención y la mitigación de la propagación del virus SARS-CoV-2 a fin de evitar un grave impacto sanitario.
Entre ellas se pueden mencionar:
1) El fomento del teletrabajo para aquellos trabajadores que puedan realizar sus actividades laborales bajo dicha modalidad.
2) La obligación del empleador de garantizar el traslado de los trabajadores y de las trabajadoras sin la utilización del servicio público de transporte de pasajeros cuando las actividades a realizar así lo requieran.
3) Se prohíbe la reunión de personas en el ambiente laboral cerrado para momentos de descanso, esparcimiento, comidas, o cualquier otro tipo de actividad donde no se respete el distanciamiento social de dos metros.
4) Queda suspendido el deber de asistencia al lugar de trabajo, para las personas en situación de mayor riesgo.
5) Se  establece la restricción de circular para las personas, entre las CERO (0) horas y las SEIS (6) horas.
Por último, es importante mencionar que cada una de las Provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires se encuentran facultados a adoptar disposiciones adicionales.
Fuente: Boletín Oficial – Decreto 235/2021

LA CÁMARA DE SENADORES APROBÓ LA MODIFICACIÓN DEL IMPUESTO A LAS GANANCIAS

Con 66 votos afirmativos y una abstención, en la noche del día de ayer la Honorable Cámara de Senadores aprobó el proyecto que introducía modificaciones sobre la Ley del Impuesto a las Ganancias (LIG).
Estos cambios introducidos en la norma tienen que ver con la elevación del mínimo no imponible del Impuesto para aquellos trabajadores que se encuentran comprendidos en la cuarta categoría, y para el caso de las jubilaciones alcanzadas por el gravamen.
En los supuestos de los trabajadores en relación de dependencia comprendidos dentro de la cuarta categoría, el mínimo no imponible se llevó a 150 mil pesos brutos. Mientras que para el caso de las jubilaciones se encontrarán alcanzados por el Impuesto aquellos sujetos que superen los ocho haberes mínimos.
Se estima que esta modificación una vez publicada en el Boletín Oficial, alcanzará a 3,7 millones de personas que se encuentran comprendidos en este régimen.
Por otro lado, el Poder Ejecutivo de la Nación enviará un proyecto de ley al Congreso para modificar el Impuesto a las Ganancias, pero esta vez para el caso de las empresas.
Fuente: Página 12 – Infobae.

Fraude en los contratos de trabajo por multiplicidad de empleadores

En efecto, en la causa “Simioli, Matías Emanuel vs. Los Premios S.A. y otros s. Despido”, la Sala X determinó que el trabajador efectivamente se desempeñaba para dos firmas y que lo obligaron a renunciar a una de ellas para continuar prestando tareas para la segunda, dando lugar a un fraude a la ley laboral.
En efecto, la Sala dijo que el trabajador se desempeñaba para dos firmas, detallando que luego de unos meses de haber trabajado para una de ellas, fue obligado a renunciar para poder continuar desempeñándose en favor de la otra empresa; agregando que siempre recibió órdenes de la misma persona humana codemandada, cumpliendo iguales tareas y horario y percibiendo la misma remuneración.
Asimismo, agregó que los testigos dieron cuenta que el actor trabajó para ambas firmas y que éstas incurrían en la modalidad de trasladar al personal entre los establecimientos explotados por las empresas, señalando a la misma persona que indicó el trabajador, como administrador de las dos empresas. La relación entre ambas accionadas surgió, no solo de lo declarado por los testigos, sino también de lo informado por la IGJ al señalar que las dos sociedades compartían un mismo directivo que se desempeñó como presidente en una y director titular en la otra. Por ello, se resolvió que el contrato de trabajo del actor no se encontraba en período de prueba al momento del distracto (motivo de distracto), tesitura en la que insiste la segunda empleadora, por lo que cabe condenar de manera solidaria a las sociedades demandadas.
Este fue un claro caso en el que se quiso evadir las disposiciones de la ley laboral, aplicando institutos que resultó de fácil probanza su improcedencia, por ello, siempre recomendamos prestar atención a los recaudos de la ley en cuanto a las registraciones y las contrataciones laborales

Comenzó a regir la Ley de Teletrabajo: ¿Qué debemos tener en cuenta?

En efecto, a partir del pasado jueves 01/04 del corriente comenzó a regir la Ley 27.555 de Teletrabajo y por ello creemos conveniente estar preparados para la aplicación o no de sus disposiciones a las relaciones laborales preexistentes y las nuevas venideras.
En principio, recordemos que aquellos que estén trabajando de forma remota por la pandemia, cuando retomen tareas presenciales por finalización de aquella condición, no quedarán amparados por las disposiciones del teletrabajo, a menos que lo hayan manifestado por escrito, ello en los términos de la reciente Resolución 142/2021. Asimismo, lo primordial en cuanto a las relaciones preexistentes será, como siempre recomendamos, la necesidad de suscribir una adenda al contrato de trabajo, para dar certidumbre a las condiciones laborales.
Por otro lado, dicho ello, la adaptación o más bien el traspaso a la modalidad de teletrabajo podría derivar en las siguientes posibles ventajas y desventajas:
Posibles ventajas:
1. Tiempo: Representa en principio una solución fácil en cuanto a la movilidad que repercute para ahorrar algo de tiempo en los traslados del trabajador a su puesto de trabajo, ahorrándose asimismo el costo de viáticos.
2. Mayor productividad: Al ser una jornada laboral flexible para el trabajador se ha demostrado que puede repercutir en mejores rendimientos y desempeños, promoviendo una mayor productividad.
3.  Menores costos: Puede generarse una disminución en los costos en cuanto a la falta de necesidad de un espacio físico para que se desempeñe el trabajador, falta en la necesidad de insumos para las oficinas, gastos de servicios, y demás reducción producto de la modalidad remota.
4. Menos bajas por enfermedad: La falta de presencialidad de los trabajadores puede repercutir en una disminución de enfermedades, ya que las mismas suelen propagarse por el contacto entre sí y por el aire. Si una persona enferma va a trabajar a la oficina, también es capaz de contagiar a sus compañeros. Como resultado de esto, puede haber un aumento en el número de bajas por enfermedad. (aunque como contrapartida existirán enfermedades causadas por la modalidad y los accidentes durante el teletrabajo será considerado accidente laboral).
Posibles desventajas:
1. La desconexión: los trabajadores gozan del derecho a desconectarse al finalizarse su jornada laboral, por ello luego de ese horario no se podrá reclamar la realización de tareas, corriendo el riesgo de terminar con labores inconclusas.
2. La posible falta de productividad: al no estar con ninguna supervisión, de antemano se percibe que un teletrabajador no tendrá la misma productividad que aquel que se desempeña de la forma presencial, entre otras cosas por las posibles distracciones de su hogar, aunque esta situación no sea así realmente, debiendo el empleador analizar el rendimiento del trabajador.
3. Falta de dirección y orientación: A veces, el empleado tiene ciertas consultas con respecto al trabajo asignado o es posible que desee algunas sugerencias del compañero de trabajo o del empleador. Mientras trabaja desde casa, es más difícil obtener una respuesta instantánea de alguien, lo que consume mucho tiempo. Además, esto aumenta las posibilidades de cometer un error o la insatisfacción del cliente.
4. Aislamiento del trabajador: ya que este no podría experimentar cambios de lugares físicos y no tiene a nadie con quien hablar para aliviar la carga de trabajo.
5. Reversibilidad de la modalidad: ya que es a elección del trabajador cambiar de su forma presencial a teletrabajo, se puede sufrir ciertos trastornos en cuanto a los costos laborales para el empleador.
6. Compensación de gastos: el empleador debe compensar los mayores gastos en conectividad o consumo de servicios. Asimismo, deberá soportar los gastos de equipamientos y herramientas de trabajo para el teletrabajador. (aunque estos elementos no serán considerados como remunerativos).  
Si bien estas posibles ventajas y/o desventajas podrán depender de cada caso en particular, lo cierto es que para reducir el impacto de los mayores costos y problemáticas que podrían generar las disposiciones de la Ley de Teletrabajo, se deberán suscribir con el trabajador, contratos laborales o bien adendas a los contratos preexistentes, para delimitar y dar claridad a las condiciones laborales.

DESCONGELAMIENTO DE ALQUILERES: PUNTOS CLAVE A TENER PRESENTE

Según el último decreto 66/21, operó hasta el 31.03.2021 la última prórroga de la vigencia de los contratos de alquiler de inmuebles, el congelamiento de precios y la suspensión de desalojos dispuesto por el Poder Ejecutivo Nacional en el marco de la pandemia.
En este sentido, y a raíz del descongelamiento de alquileres, te acercamos los puntos más importantes a tener en cuenta:
– El descongelamiento opera a partir del 01.04.2021.
– Aplica a quienes hayan optado por pagar los alquileres con precios congelados a marzo 2020, o no hayan podido abonar el precio de los alquileres.
– Las diferencias de precios o importes no ingresados podrán abonarse en cuotas, con un mínimo de 3 y hasta 12, siendo el primer pago en abril.
– No podrán aplicarse intereses moratorios ni punitorios, ni ninguna otra penalidad prevista en el contrato.
– Se dispone que se deberán facilitar ámbitos de mediación y arbitraje gratuitos o de bajo costo para la resolución de los conflictos derivados de alquileres.
Fuente: Decreto 320/2020 – Decreto 66/21

Las indemnizaciones laborales son inembargables

Así lo ha manifestado recientemente la Sala 1ra. de la Cámara de Apelaciones de San Isidro, en la causa ““B. M. L. c/ Tipi Plastimec s/ materia a categorizar”, la cual dijo que no es procedente el pedido de embargo de indemnizaciones laborales percibidas por el alimentante con embargo por alimentos, por no corresponder la retención sobre rubros indemnizatorios u otros conceptos que no fueron de percepción mensual, ello en los términos del art. 551 del Código Civil y Comercial de la Nación.
De esta forma, se rechazó la demanda también contra la empresa por no tener el deber de embargarle la indemnización al trabajador generada por despido, ya que ésta no forma parte de la cuota alimentaria y tampoco de la orden judicial de retención de haberes por parte de la empresa.
La jurisprudencia ha dicho que cuando se trata de rubros percibidos ocasionalmente o para imputar a gastos, no pueden computarse a los fines de la determinación de la cuota alimentaria, o sea que las gratificaciones e ingresos extraordinarios que percibe el alimentante no deben computarse a los fines de determinar la cuota alimentaria, pues de esa forma se correría el peligro de desmesura de la mensualidad en relación a las necesidades del beneficiario (por ser montos muy abultados usualmente).
Misma circunstancia sucede en las indemnizaciones por accidentes de trabajo, en donde, por ejemplo, en la causa "CASTILLO ADRIAN C/ GALENO ART S.A. S/ RECURSO ART. 46 LEY 24557", la Sala II de la Cámara Laboral de Neuquén, ha dicho que es inembargable la indemnización por accidente de trabajo, con fundamento en la nueva legislación civil y comercial, y que las sumas depositadas en concepto de indemnización por accidente de trabajo, devienen insusceptibles de ser embargadas por concepto alguno.
Por ello, ante la incertidumbre del empleador cuanto debe embargar el sueldo de un trabajador o extrabajador por una sentencia de alimentos en su contra, es menester aclarar que cuando se trata de indemnizaciones laborales, en principio las mismas no deberán ser tenidas en cuenta para el cómputo del embargo.

URGENTE: SE CONFIRMA LA PRÓRROGA DEL APORTE SOLIDARIO Y EXTRAORDINARIO

En el día de hoy se publicó en el Boletín Oficial la prórroga del vencimiento tanto para la presentación de la declaración jurada como el pago, del aporte solidario y extraordinario previsto en la Ley N° 27.605 por parte de las personas humanas y las sucesiones indivisas, el cual operará el 16 de abril de 2021, inclusive.
Fuente: Resolución General 4954/2021

Monotributo: Cámara de Diputados aprobó el proyecto que facilita el traspaso del monotributo al régimen general

El proyecto llamado “Régimen de sostenimiento e Inclusión Fiscal”  aprobado Con 237 votos a favor y solo dos abstenciones,  facilita la transición entre el régimen de monotributo y el general.
A través del mismo se pretende alcanzar alivio en la carga tributaria que deben afrontar los contribuyentes.
El proyecto contempla que los monotributistas que se conviertan en autónomos podrán experimentar un ahorro significativo en su carga tributaria con relación al monto que deberían pagar si no se introducen los cambios propuestos.
Así quienes tengan: 
La facturación excedida en hasta un 25% tendrán la opción de mantenerse en el monotributo por el período 2021.
Y quienes tengan una facturación excedida en más del 25% y que pasaron voluntariamente al régimen general tendrán una deducción del IVA del 50% en el primer año, del 30% en el segundo y del 10% en el tercero.
Si bien es un proyecto, el mismo cuenta con resultados muy positivos en sus debates ya que el mismo ofrece beneficios para los contribuyentes como también para el fisco dado que se dispondrá de más información fiscal. 
Fuente: Parlamentario.com

 

FRAUDES BANCARIOS, freno judicial a un problema recurrente

Un banco deberá reintegrar a un cliente las cuotas debitadas de un préstamo otorgado de forma fraudulenta.
Así lo confirmo la CAMARA NACIONAL DE APELACIONES EN LO COMERCIAL – Sala F – en un fallo del pasado 15 de marzo de 2021, mediante el cual resolvió conceder una medida cautelar con efecto retroactivo y ordenó a una entidad bancaria abstenerse de debitar a un cliente las cuotas de un préstamo personal obtenido mediante fraude, y reintegrar provisoriamente algunas de las cuotas debitadas con anterioridad.
Dicha medida se tomo en los hechos que se expusieron en los autos Corvini, Alfredo Luis c/ BBVA Banco Francés S.A. s/ medida precautoria.
Es frecuente escuchar a personas que padecieron alguna circunstancia de este estilo, sin importar edad ni mayor o menor manejo de sistemas electrónicos.
Desde el estudio y en virtud de asesoramientos y gestiones con resultados exitosos brindados en estas temáticas, recomendamos no efectuar operaciones bancarias ni divulgar datos en redes sociales o responder correos electrónicos que requieren información o llamados con promesas resonantes.

Discriminación: Despiden a una trabajadora por su orientación sexual

Fue así que, en la causa reservada “G., C. vs. F., M. y otros s. Despido”, la trabajadora demandó a su empleador por entender que había sido despedida por su orientación sexual, y no por el despido con causa invocado por el supuesto bajo rendimiento de la trabajadora, entiendo la justicia de movida que no ésta causal no se había demostrado. En efecto, la Sala VII de la Cámara del Trabajo dijo que una pretensión por discriminación requiere, por su gravedad, la explicitación de las circunstancias fácticas que, concatenadas, conduzcan a demostrar lo que se ha dado en llamar el "hecho discriminatorio".
En el caso, las pruebas reunidas en la causa dieron cuenta de indicios relevantes que permitieron inferir una actitud discriminatoria por parte de la demandada al momento de despedir a la actora. En primer lugar, dijo el tribunal que la causal de despido invocada no fue demostrada, como así tampoco lo manifestado en su responde por la empleadora al expresar que el despido obedeció al bajo rendimiento y a la petición de horario reducido.
Además, los testigos que declararon a propuesta de la accionante coincidieron en señalar que a los pocos meses del ingresó de la actora a la empresa corría un rumor respecto de su orientación sexual, básicamente se decía que era lesbiana. Tales dichos resultaban acertados, pues la versión que expusieron coincidió con la que relató la actora en su demanda, a la par que tomaron conocimiento directo y personal de las cuestiones sobre las que declararon. Es decir, de sus expresiones surgen elementos que permiten concluir que el despido decidido por la demandada fue discriminatorio por la orientación sexual de la actora.
Por ello, la Cámara concluyó que el despido resultó discriminatorio y por ende sin causa, ordenando a la empleadora además al pago de una indemnización por daño moral derivada de ello.

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