En un reciente fallo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el rechazo de una demanda promovida por un trabajador que pretendía desconocer la validez de un acuerdo de extinción laboral celebrado por mutuo acuerdo, en los términos del art. 241 de la Ley de Contrato de Trabajo.

El caso tuvo origen en un convenio suscripto en septiembre de 2019, mediante el cual se puso fin a una extensa relación laboral iniciada en diciembre de 1994. El trabajador sostuvo que el acuerdo debía ser declarado nulo, argumentando que no contó con patrocinio letrado al momento de firmarlo y que su voluntad se habría encontrado viciada por una supuesta presión ejercida por la empleadora.

La Cámara rechazó esos planteos. En primer lugar, recordó que el art. 241 LCT no exige, para la validez del acuerdo extintivo, la homologación administrativa o judicial ni la intervención obligatoria de un abogado patrocinante del trabajador. Lo relevante es que el acto cumpla con las formalidades legales y que exista una manifestación válida de voluntad de ambas partes.

Asimismo, el Tribunal destacó que quien pretende impugnar un acuerdo de este tipo debe acreditar de manera concreta la existencia de vicios del consentimiento, fraude o afectación de derechos irrenunciables. En el caso, las afirmaciones del trabajador fueron consideradas genéricas y carentes de prueba suficiente.

Los jueces también descartaron que la existencia de un plan de retiro voluntario implementado por la empresa constituya, por sí sola, un indicio de invalidez del convenio. Para la Sala, la adhesión a un esquema de retiro no implica automáticamente presión, abuso o renuncia prohibida, si no se demuestra una conducta concreta que afecte la libertad de decisión del trabajador.

En consecuencia, al tener por válido el acuerdo celebrado conforme al art. 241 LCT, la Cámara rechazó los reclamos indemnizatorios por despido y las restantes pretensiones accesorias formuladas por el actor.

El fallo resulta relevante porque reafirma que los acuerdos de extinción por mutuo acuerdo son plenamente válidos cuando se instrumentan correctamente y no se acredita la existencia de vicios en la voluntad. También marca un límite a los intentos de desconocer convenios firmados sin aportar prueba concreta de presión, fraude o vulneración de derechos.

Fuente: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II, “C., H. M. c/ Plan Rombo S.A. de Ahorro para Fines Determinados s/ despido”, 04/05/2026.