La Corte Suprema de Justicia Nacional indicó que cuando se trata de un despido potencialmente discriminatorio, resulta necesario indagar en la relación que media entre los aspectos de la esfera privada de la personalidad, valorados como antecedentes del distracto, y la prestación laboral que emerge del contrato en función de la organización del trabajo en la empresa.
En efecto, el pasado 10/06/2021, en la causa “C. G. E. c/ Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/ despido”, por un recurso directo que interpuso la trabajadora a la Corte Suprema, esta determinó que era arbitraria la sentencia que consideró que el despido de quien se desempeñaba como preceptora en un colegio no era discriminatorio, pues el tribunal anterior prescindió de dar respuesta a los agravios de la actora que resultaban conducentes para la solución del litigio y a su vez, al actuar de ese y sostener que el despido se produjo por el incumplimiento de obligaciones laborales a cargo de la trabajadora, desprotegiendo derechos fundamentales.
Asimismo, la Suprema Corte entendió que, si bien la parte empleadora tiene libertad de despedir, ello reconoce límites en la ley y, por consiguiente, no puede encubrir un acto discriminatorio. En particular, si se denuncia que una circunstancia prima facie discriminatoria fue determinante de la disolución del vínculo, pesa sobre el empleador la carga de acreditar que dicha circunstancia no fue el motivo del despido o que resulta ajena a toda discriminación y, en caso de que sostenga que el despido obedece a una combinación de motivos, el tribunal debe asegurarse de que, de acuerdo a la prueba rendida, ninguno de ellos sea efectivamente discriminatorio. La necesidad de establecer si hubo realmente discriminación es crucial.
En esos términos el superior tribunal no solo resolvió en contra de la empleadora en los términos de un despido discriminatorio, sino que mandó a la Cámara de origen a que modifique la decisión sobre el fondo del asunto, en relación a lo expuesto por la corte, diciendo que se resuelva acorde a derecho y los términos de un despido sin justa causa.
Por ello, recordemos que, a la hora de proceder con un despido con justa causa, debemos tener en consideración cualquier factor como los expuestos en este caso, y que los mismos no se relacionen con el motivo de despido, el cual debe estar debidamente fundado y probado a los efectos de no ser objetado.